Algoritmos e IA en recursos humanos: nuevas obligaciones para las empresas con el RD 723/2026.
Desde el pasado 5 de octubre, tu empresa tiene que explicar a sus trabajadores sobre los sistemas algorítmicos o automatizados que utiliza para tomar decisiones que les afectan. Pero informar no basta.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, desarrolla el art. 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. Su art. 3.2.k obliga a informar por escrito. Si estos sistemas se utilizan para tomar decisiones sobre condiciones de trabajo (jornada, tareas, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato), hay que explicar además sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Y no solo hablamos de lo que llamas “IA”: también del módulo de RRHH que lleva años funcionando si intervienen de forma automatizada en este tipo de decisiones.
Lo esencial:
- Cuándo: antes del inicio de la relación laboral. A la plantilla actual, en un máximo de 30 días hábiles desde que solicite esta información. Los cambios, como muy tarde, el día en que surtan efecto.
- Cómo: por escrito, en el contrato o en un anexo, y dejando constancia de su entrega. Esta información no se cumple con una simple remisión al convenio o a la normativa aplicable.
La AEPD también ha advertido sobre los riesgos de una herramienta destinada a puntuar y priorizar candidaturas en su advertencia (AI-00009-2026). Se trata de un acto preventivo, no una sanción (art. 58.2.a RGPD), pero permite identificar algunas de las garantías que deben analizarse antes de implantar cualquier sistema:
- Evaluar riesgos y valorar una EIPD (art. 35 RGPD).
- Aplicar protección de datos desde el diseño y por defecto.
- Dar información clara y comprensible.
- Garantizar una intervención humana real. real y efectiva. La mera participación formal de una persona no basta si, en la práctica, no tiene capacidad real para revisar y apartarse del resultado de la herramienta.
- Documentar los controles aplicados y poder verificar el funcionamiento y las garantías del sistema.
Dos cuestiones más:
- Que el sistema lo haya desarrollado tu grupo o por un proveedor no elimina las obligaciones de la empresa que lo utiliza.
- Decir que “no usa datos sensibles” tampoco basta. Hay que analizar las variables que utiliza y comprobar si alguna puede actuar como proxy de características especialmente protegidas o producir efectos discriminatorios.
El RD no sustituye al resto. Sobre un mismo sistema conviven obligaciones distintas, con destinatarios distintos:
- Cada persona trabajadora: obligaciones de información individual previstas en el RD 723/2026.
- Representación legal: art. 64.4.d) ET.
- Candidatos y trabajadores afectados: obligaciones de información y, cuando proceda, garantías frente a decisiones automatizadas conforme al RGPD. arts. 12 a 15 y 22 RGPD.
- Determinados sistemas de IA utilizados en empleo: pueden tener la consideración de sistemas de IA de alto riesgo conforme al Reglamento (UE) 2024/1689 (AI Act).
Por dónde empezar: Por un inventario de los sistemas algorítmicos y automatizados utilizados en RRHH, incluidos los de terceros, identificando qué decisiones toman o condicionan y solicitando a los proveedores la información necesaria para entender su funcionamiento.
¿Sabes qué algoritmos están ya decidiendo en tu empresa? Informar no legitima el sistema. Pero, si no sabes cómo funciona, difícilmente podrás explicarlo.
